C’est une lapalissade que de dire que s’entourer des bonnes personnes est la clé d’un recrutement réussi. Et d’autant plus sur des profils très recherchés aux compétences de plus en plus précises comme les financiers. Mais encore faut-il trouver et savoir où chercher les meilleurs!
Certaines étapes clés sont à respecter.
L’entreprise qui recrute doit tout d’abord savoir clairement ce qu’elle veut ! Cela peut paraitre évident mais c’est loin d’être toujours le cas. Le secteur de la finance évolue vite, et une vision claire de l’existant de la société en termes d’organisation ou de marché ainsi que de son évolution sont primordiaux. Un bon niveau d’anticipation est donc de mise afin de projeter les candidats potentiels et leur donner de la perspective. Les besoins exprimés par une société lors de son recrutement doivent donc prendre en compte non seulement le moment présent, mais bien évidement son avenir.
Mais une société peut avoir une idée trop précise voire « arrêtée » de ce qu’elle veut, et sans que ce soit en phase avec la réalité du marché et surtout sans forcément qu’il y ait de lien avec son réel besoin. Beaucoup souhaitent souvent « se rassurer » en voulant recruter des profils issus des meilleures écoles ou titulaires de diplômes bien précis ou encore ayant une expérience dans des entreprises bien spécifiques. Mais lors de l’analyse de leurs besoins, il en ressort finalement que la plupart des critères ne se justifient pas. Les conseils avisés d’un cabinet de recrutement spécialisé, afin de mettre en phase les compétences recherchées avec le marché permettront à l’entreprise de trouver sa perle rare.
En second lieu, la phase de définition du poste est la base. L’entreprise doit s’entourer des opérationnels les plus expérimentés et/ou proches du poste, qui permettront d’en donner une description fidèle et précise, et ainsi cibler les compétences adéquates ; d’autant que la finance est un secteur très technique.
La marque employeur fait également partie des points saillants pour un recrutement réussi. La réputation, mais également les valeurs, le sentiment d’appartenance et les caractéristiques qui définissent la culture d’une entreprise sont plus que jamais, d’autant plus après la crise sanitaire, des critères essentiels pour les salariés. Le message véhiculé et le ton donné montre la qualité de la communication adressée à l’extérieur. Le secteur financier étant tendu, attirer les meilleurs talents passe par soigner cette image de marque et ainsi faire qu’ils s’identifient à la société. La qualité des candidatures reçues montrera celle de cette stratégie de marque.
Mais le déroulé du process de recrutement rentre lui aussi en ligne de compte. Les talents financiers étant très demandés, le fait de les « respecter » tout au long du process est primordial et mérite d’être souligné car cela est parfois oublié. La réactivité dont fait preuve l’entreprise, la qualité des entretiens et le fait « d’emmener le candidat » dans l’histoire de l’entreprise est un point important pour motiver ces financiers et créer du lien avec eux. Il s’agit aussi de cadencer le process afin d’éviter des longueurs interminables entre chaque entretien, faire systématiquement un retour aux candidats quel que soit le résultat, être ponctuel, avoir une vision claire du process et de la manière dont il va se dérouler, impliquer le manager direct … tous ces éléments montrent le sérieux de l’entreprise et sa considération vis-à-vis du candidat.
Enfin, les avantages proposés font également parties des critères. Les salariés recherchent, et ce d’autant plus depuis la pandémie, un équilibre vie professionnelle vie personnelle et une quête de sens indéniables. Mais également, une liberté dans leur travail, la pratique souple du télétravail et un niveau d’autonomie supérieure à ce qu’ils pouvaient connaitre auparavant. Les entreprises plus conservatrices ou ne pouvant pas offrir cette flexibilité perdront des points par rapport à d’autres. Il ne faut pas oublier que les entreprises sont en forte concurrence pour recruter ces profils financiers techniques aux compétences recherchées.
Mais une fois recruté, il ne faut pas oublier l’intégration du candidat! Il est difficile de le trouver alors il faut ensuite le garder ! Cette étape appelée « onboarding » par les anglosaxons est primordiale afin de « transformer l’essai » et faire en sorte que le candidat soit pleinement satisfait de sa décision. Aujourd’hui, il a l’embarras du choix et peut très vite partir sur une autre opportunité qu’il jugera plus pertinente.