🔍 Tout comme 2025 qui s’est imposée comme une année charnière, le marché du recrutement en finance en 2026 devrait rester très sélectif, compte tenu d’un contexte économique très prudent, d’une instabilité politique et de tensions géopolitiques internationales.
💡 Les profils recherchés
Dans la continuité de ce que nous avons connu, certains profils d’experts tels que les consolideurs, AMOA finance ou chefs de projet ERP sont toujours pénuriques.
Les fonctions de FP&A et Contrôle de gestion orientées data et pilotage de la performance, Trésorerie et toujours Consolidation continuent de gagner en importance, surtout pour les niveaux seniors et exécutifs. Les CFO et leurs équipes recherchent aussi des leaders capables de traduire les données complexes en décisions claires pour les dirigeants et les investisseurs.
⚖️Les hard skills recherchées
Les profils alliant des compétences hybrides en finance, data et digitalisation sont les plus recherchés selon la dernière étude de rémunération Mindquest Finance 2026 (basée sur l’analyse de plus de 6 600 parcours candidats et de plus de 300 besoins clients). Ces compétences en data, automatisation et reporting avancé deviennent donc des différenciateurs clés pour les candidats, alors même que les volumes d’offres restent prudents ou en légère baisse.
Les métiers dits « hybrides » voient leur intérêt progresser de +25 %, signe que les directions financières repositionnent leurs besoins vers des fonctions à forte valeur ajoutée selon Daf-Mag.fr. Ces technologies axées sur l’IA et les outils analytiques avancés, centraux dans la fonction finance, modifient donc les compétences demandées au niveau des équipes et de l’exécutif. En intégrant planification, performance et transformation digitale, les DAF renforcent encore davantage leur rôle de partenaires stratégiques des COMEX. Les enjeux ESG font également partis de l’équation et vont de plus en plus rentrer dans les défis des DAF.
🚀 Côté rémunérations
Côté rémunérations, ces profils en tension ainsi qu’hybrides bénéficient donc d’une « surcote ».
Les augmentations salariales quant à elles devraient être plus mesurées, autour de 2 % à 2,5 % en moyenne contre 2,8 % à 3,4 % auparavant, montrant une certaine prudence affichée par les directions financières. En revanche, les DRH préfèrent miser sur des politiques de variables et avantages plus attractives, les candidats étant toujours friands et exigeants en termes de flexibilité et maintien de l’équilibre vie professionnelle et personnelle.
👉 Une nouvelle Directive européenne
2026 marque aussi l’entrée en scène d’un facteur réglementaire déterminant : la Directive européenne sur la transparence salariale, adoptée en 2023, qui doit être transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Cette réforme imposera de nouvelles obligations aux recruteurs : affichage obligatoire des fourchettes de rémunération dans les offres, transparence renforcée des critères de paie, et droits d’accès à l’information salariale tout au long du recrutement et du contrat. Les femmes devraient être gagnantes en bénéficiant d’augmentations avec ce dispositif puisqu’il vise en améliorant la transparence à réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Cette directive n’est pas seulement un outil de conformité. Elle est en train de devenir un levier d’attractivité RH : 70 % des candidats en finance déclarent désormais privilégier les entreprises qui affichent une politique salariale claire et équitable et valorisent la transparence des carrières. (selon une étude Apec / OpinionWay, 2025).
Dans ce contexte, les directions financières et les équipes RH doivent repenser leurs stratégies de recrutement : valoriser la marque employeur, intégrer des outils de data RH et proposer des parcours clairs d’évolution devient essentiel pour capter et fidéliser les talents clés.
💡 En résumé
2026 ne sera pas seulement une année de tension sur les talents ; elle marquera l’aube d’une finance plus équitable, transparente et compétitive.
C’est également une année où la qualité primera sur la quantité. Les recruteurs qui sauront valoriser leur marque employeur, offrir des parcours de carrière attractifs et intégrer les nouvelles compétences digitales attireront les profils essentiels à la performance financière de demain. Recruter efficacement ne repose plus uniquement sur les outils ou le volume mais sur sa capacité à comprendre les transformations structurelles du marché et à adapter ses pratiques avec discernement.