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Le recrutement des cadres financiers et des C-Levels est un processus essentiel pour assurer la pérennité et la réussite financière des entreprises afin d’atteindre leurs objectifs financiers et stratégiques. Mais le paysage des ressources humaines a énormément évolué ces dernières années et a connu de profonds changements : pandémie, évolution technologique, attentes de plus en plus grandissantes des candidats… Une mise à jour s’impose donc pour les recruteurs qui souhaitent rester dans la course, à moins de passer à côté de leurs futurs talents !
Rappelons tout d’abord le contexte du marché : 60% des entreprises disent avoir beaucoup de mal à recruter et surtout attirer les futurs talents, et 85% anticipent des difficultés à recruter sur un marché de quasi plein emploi pour les cadres (3,4% de chômage). D’après une étude du BCG, 59% des candidats français sont confiants dans leur pouvoir de négociation, dont 64% de financiers et 58% de personnel de direction. Et selon une étude Ifop Cadremploi, 80% estiment être satisfaits ou très satisfaits de leur situation professionnelle actuelle. Pour autant, certains éléments pourraient avoir un impact sur leur envie de rester dans leur entreprise ou d’en rejoindre une autre, telle que, remettre l’humain au cœur des sujets (pour 92%), un accompagnement tout le long du parcours professionnel pour 85%, ou encore un bon accord de télétravail pour 82%. Et rappelons que les sujets d’insatisfaction des cadres sont pour 59% d’entre eux le management, la rémunération (pour 51%) et le manque de sens dans leur travail (pour 35%).
Donc face à ce tourbillon de l’emploi et un marché très compétitif, Recruter et surtout Attirer les talents, les Former et les Fidéliser font parties des grands défis RH que doivent relever les entreprises dans ce contexte actuel de guerre des talents et de pénurie sur ces profils qualifiés.
Elles doivent donc se démarquer et optimiser leur processus de recrutement, et ainsi travailler sur différents leviers :
1/ Une Marque employeur forte. C’est un des éléments clés de la stratégie d’un recruteur! Elle doit mettre en avant son histoire et sa culture d’entreprise centrée sur l’humain, valoriser ses valeurs et engagements (environnementaux par exemple) mais également ses récompenses, et expliciter sa raison d’être. 94% des candidats se renseignent sur une entreprise et 86% d’entre eux consultent les évaluations des employés de cette entreprise avant d’y postuler.
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2/ Un Process de recrutement clair et efficace dès le départ : délais de recrutement raccourcis, réactivité, transparence, fluidité et feedbacks constructifs et systématiques sont les maitres-mots d’une expérience candidat réussie, enjeu majeur d’un recrutement. Rien de pire en termes d’image pour une entreprise qu’un DAF ou un DG qui a passé plusieurs semaines sur un process et qui reçoit 3 mots sur son répondeur en guise de refus ! De même qu’un échange et une proximité « d’égal à égal » entre recruteur et candidat est important afin de donner envie à celui-ci de rejoindre l’organisation.
3/ Un Recrutement inclusif et diversifié. Selon une étude du Harvard Business Review, les entreprises qui ont une équipe diversifiée ont un avantage concurrentiel en termes d’innovation, de performance financière et de créativité.
4/ Une compréhension des compétences techniques et professionnelles. Les financiers et C-levels ont des compétences pointues qu’il est important de bien appréhender afin que le recruteur montre sa crédibilité et son intérêt face au candidat.
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5/ Une évaluation poussée sur les soft skills. Les entreprises ont bien compris que c’est grâce à ces compétences intrinsèques et primordiales qu’elles trouveront le bon manager en termes de potentiel, leadership, esprit d’équipe, intelligences émotionnelle et situationnelle, capacité de prise de décisions ou encore d’impact…
6/ Une Intégration solide et de qualité. Elle est essentielle afin de garantir ensuite rétention des talents, motivation et performance.
7/ De la Flexibilité ! La plupart des candidats recherchent un emploi qui leur offre la possibilité de travailler à distance ou en tout cas de s’organiser très librement et ainsi adapter leur emploi du temps à leurs contraintes personnelles. Ainsi, les entreprises qui proposent ce « flex-working » ont un avantage concurrentiel certain.
8/ Du bien-être professionnel. Les financiers et C-levels sont friands d’entreprises qui leur offriront des opportunités de développement professionnel et personnel. Formation, coaching ou accompagnement sur des sujets de leadership dans un environnement sain, épanouissant et propice au bien-être font donc parties des préoccupations majeures des recruteurs.
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En résumé, en cette période où les candidats sont plus que jamais en quête de sens, les collaborateurs attendent que l’entreprise les considère comme des individus et pas seulement des ressources. Les entretiens d’embauche ne se font plus « à sens unique » mais les recruteurs doivent eux aussi convaincre leurs futurs managers de les rejoindre. Les valeurs, le soutien dans leur développement, la cohésion d’équipe et l’adéquation entre soft skills, feuille de route et projet d’entreprise sont des points capitaux sur lesquels les recruteurs doivent plancher afin d’attirer et retenir leurs talents!